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人合适,但简历有虚假,该不该录用?
作者: 时间:2020/11/20 阅读:174次
最近看到了一组数据:

根据一些背调公司统计,近40%的职场人在简历上存在造假现象!

其中,房地产行业平均67%的人有造假行为,消费品行业有45%,互联网行业更是重灾区,超过80%! 

简历造假成为越来越常见的问题,尤其是面试下来感觉人不错,用人部门评价也可以,这个时候要不要录用就成了许多HR要面对的问题?

录用人吧,万一工作后期出现问题,领导跟用人部门肯定会追责。

不录用吧,企业需要人员补充,自己也有招聘压力,双重压力难以承受。

既想顺利完成招聘任务,又不想被事后追责,不防从这几个角度来评估候选人:

一、综合四个维度,判断是否录用

1. 企业价值观

企业价值观是任职员工的行为准则,HR在招聘员工时要尽力寻找价值观相符的员工,建设一个匹配度高的工作氛围和企业环境。

强生会看重员工是否有爱心;浦发银行看重员工是否有上进心;华为看重员工的狼性。

当企业和员工价值观相同时,既能增加员工忠诚度,也会保持团队的高效运作。

因此面对简历虚假的应聘者时,HR首选要考虑的就是企业价值观和应聘者的匹配度。

当企业价值观中有“讲求诚信、拒绝欺诈”类似内容时,录用的优先级就要下降几个水准;

而当企业价值观相对包容、追求多样性时,是否录用就需要结合其他维度综合考虑。

2. 候选人态度

简历虚假无非是候选人希望通过删改信息、夸大细节、无中生有等“美化简历”的手法来获得面试机会或者拿到理想offer。

HR可以将已经掌握的信息直接告知候选人,看候选人是否会坦诚目的。

如果是为了让自己显得更专注于某行业而删除不相关经历,那无可厚非;

如果就是冲着岗位来而不顾一切,甚至仍不承认简历虚假,那么HR就该对候选人重点标注,慎重考虑。

招聘,一定是岗位和人员互相匹配。应聘者隐瞒事实,难以确保其能力也真实可靠。

3. 公司用人紧急程度

如果公司目前处于业务增长期,需要快速补充人才团队。招聘的目的就应该是寻找那些入职快,能力强的人。

这时对应聘者的能力考量应大于其他方面,能力匹配的话就可以考虑录用,来满足公司的业务需求。

如果公司没有急切的招人需求,这时的招聘目的可能是构建备用人才库,或者是宣传公司动态、表达业务发展意向。

这时就要严肃考虑简历虚假问题,毕竟招聘进来还需要花费大量成本进行培养,谁也不想竹篮打水一场空。

4. 岗位成本及收益

HR需要了解该岗位的工资范围、福利待遇,以及入职后能为公司带来的收益。当候选人为公司带来的收益远高于岗位成本时,也可以考虑录用。

例如,

在招聘人力资源主管的时候,如果某候选人具有很强的人脉优势,可以节约以后的招聘成本,那么就可以考虑录用;
招聘项目经理,某候选人可以马上投入项目转换产出,能增加公司营收也应考虑录用。

这四个维度已经能较为完整地评估是否录用简历虚假的候选者,但专业的HR,往往能在事情发生后总结复盘,避免此类问题再次发生。

二、优化招聘流程,降低发生概率

做招聘少不了要筛选简历、面试提问,但筛选简历总有看花眼的时候,不了解业务也没办法在面试时问出关键问题。

种种原因无法避免,但怎么做才能降低这种事情的发生概率呢?

1. 做好岗位分析

做好岗位分析有助于HR明确各个岗位的职责和工作内容,HR可以直接根据岗位说明书来辨别简历内容是否虚假,达到高效筛选简历的目的。

2. 准备专业的测试题目

HR可以请用人部门设计多套专业题目,有效测试候选人的真实能力水平,最后形成总结报告也方便后续考虑录用。

3. 背景调查

背景调查是发现候选人简历虚假的有效手段。

需要注意的是,在背景调查过程中往往需要与其他公司打交道,HR要注意不侵犯到其他公司的商业隐私,注意礼貌和尊重。

有效的背景调查可以发现应聘者隐瞒的事实真相,辨别虚假经历,对其后的录用决策也有重大参考价值。

4. 与用人部门保持沟通

HR在招聘的全过程都要注意和用人部门的沟通。

如明确招聘岗位职级,确定岗位职责和条件,用人部门需要了解面试内容,并判断其合理性,背景调查和面试笔试结果出来后,也要及时递交给对方审阅。

由用人部门判断应聘者的能力合格程度,并定夺录用。这样做一方面避免甩锅HR,另一方面可以由更专业的人员来评估候选人价值。

三、提升面试能力,练就火眼金睛

1. 留意招聘过程中各项细节  

HR要留意招聘过程中的各种细节,从细节处发现候选人的真实水平。

如在问答时观察应聘的肢体动作和神情神态;在面试中施压测试应聘者的反应;记录下应聘者表达内容并寻找纰漏。

通过细节可以了解候选人的心理状态,进而判断出简历真实性和能力水平的高低。

2. 了解公司业务、财务等层面的知识

目前腾讯等企业在搭建人资部门时,都参考了“三支柱”模型。

这样在应对简历虚假等问题时,HR可以更快地从公司战略、业务需求、人员配置等方面进行处理。

但多数企业并没有能力或精力来构建“三支柱”,在此建议HR可以多学习一些业务层面、财务层面的内容。

这样在遇到此类问题时可以形成初步判断,同时与用人部门的沟通也更流畅,对于解决问题也能提供更有效的建议。

四、最后的话

针对简历含有虚假信息的应聘者,不同时期、不同企业的做法也不同,但原则还是要在权衡利弊后再考虑是否录用。

学历业绩都代表过去,面试笔试也有自身的局限性,招聘中不能以一时的情况去判定未来的工作。

关键在于明了招聘需求以后,根据工作需要去分析应聘者所对应的能力。

希望各企业和各位HR能够灵活多变,不拘一格降人才。
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