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HR不懂这些,员工加薪也“留不住”!有效的人才管理还需要...
作者: 时间:2020/11/19 阅读:258次
足够优秀的HR,能帮助企业留住关键岗位人才!20%的人才为企业赚取80%的收益,所以“铁打的关键人才,流水的一般员工”这是企业最喜欢的状态。那么如何留住和打造关键人才呢?HR是关键!足够优秀的HR更是关键!关键人才是企业发展的重要支柱,那么如何管理核心人才是企业人才管理的一个重要命题。那么HR应该如何做好管理人才的培养与打造呢?

01人才梯队建设

一、构建人才梯队资源库 

为解决人才缺口问题,应进行人才梯队建设,对管理岗位制定继任者计划,相关岗位制定储备人才计划,建立企业的人才梯队资源库;设计测评方法和工具,挑选有潜力的员工进行测评,使测评合格者进入人才梯队资源库,为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性地培养打好基础。


(一)制订人才继任计划

人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下,由企业发现、挑选并培养本岗位继任候选人的行为;继任人选来自于两个方面:企业内部选拔和外部招聘,继任候选人是作为本岗位的储备干部,并非取而代之。企业在发现并确认继任者的情况下,结合企业人才发展与培养计划,给予继任候选人更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会,使继任候选人得到更大的提升,从而具备担任更高职位的资质和能力。人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯队,即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单,保证了企业人才队伍的连续性,满足企业业务持续发展的需求。企业的人才梯队体系一般可以分为三种:


1.  关键岗位人才梯队指为关键岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位;哪些是关键岗位,需要通过评估后确定,关键岗位继任计划包括相关管理岗位,如:总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。

2.  管理岗位人才梯队旨为管理岗位甄选继任候选人,并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括:企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。

3.  关键人才后备梯队符合企业人才标准,发展潜力大的,还没有进入继任计划的人才,而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才,如:市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等,有针对性地进行培养,通过考评合格者予以正式任用。

(二)人才梯队资源库建设

1.  人才梯队资源库分类人才梯队资源库分为:关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库。

2.  人才梯队资源库“容量”的确定

(1)关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3,即一个岗位的继任候选人有三个候选人。

(2)储备人才梯队资源库“容量”储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量,以1:3为参考,制定总需求与人才梯队的比率。特别说明:进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时,经考评符合规定要求的,可以给予岗级的晋升,给予人才发展机会,同时避免“人盯人”的现象。

02企业用工管理

对于人才管理,除了建设人才梯队,企业用工管理也很重要。随着劳动者维权意识的逐渐增强,劳动者诉讼成本的极大降低,越来越多的企业面临着劳动争议问题的困扰。企业在与员工解除劳动关系时,不仅要承担赔偿责任,稍有不慎还会陷入劳动纠纷、蒙受巨大的经济损失和名誉损失。作为企业HR,您是不是正面临着这些问题? 
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