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招聘成功率如何提高?
作者: 时间:2019/10/9 阅读:1057次
我目前在知名大型日企任职,负责招聘工作。
从一只人力资源专业理论残缺不齐的的招聘小白,到现在负责整个公司的职员招聘,我最大的感受便是招聘面试在一家企业竟可以做得这样专业,故借此平台将在公司所学的一些招聘知识与技巧,与各位HR同仁做个粗浅的分享。
01 刚入行的新手HR,很容易陷入一个招聘误区:
无论是线上招聘还是线下双选,总是希望以收到的简历数量取胜。
一招“广撒网,捕大鱼”打遍社招校招不罢休。
似乎在这个招聘愈发困难的时代,只要约面数UP,总会有愿者上钩,于是很多公司招聘岗位的KPI往往设有一条“每日电话数”的指标。
这样一来,新手HR就会抱有这样的想法:
今天打一百个电话,约上几十个人员过来面试,最后总有那么几个合格的面试者会加入我们公司吧?
于是,很多HR便格外注重电话礼仪及约面话术的培养。
几个月后,却发现这样一个不争的事实:
语气温柔如水,话术倒背如流,约面率极高,可惜最终的入职率就是提不上去。
作为一个吸取了无数血泪教训的招聘HR,以亲身经历告诉你,这是因为你没有把握招聘的核心原则与面试技巧。
所谓面试,包括电话约面及现场面试,就是以面试者过去的经历和经验作为判断依据,在简短的几十分钟,要作出录用决策的一场心理较量。
面试有多难呢?
研究表明,一般的 HR在面试中作出的正确决策的成功率只有30%。
那么,作为新人HR要如何更好地把握面试流程,提高招聘成功率呢?
我想可以从以下三个方面去尝试:
一、 遵守招聘的核心原则——“人职匹配”
格里芬的《管理学精要》中对人职匹配的定义是这样的:
个体同组织诱因之间的匹配程度。
举个例子来说:
当面试者来面试时,一定会有他想要的薪资福利、工作环境、在公司的成长发展等,也就是他为公司工作后可以获得哪些回报的一种期待。
而对HR而言,我们需要的是候选人的技能、态度、时间、忠诚等等。
当HR与面试者双方达成共识时,也就是企业可以充分利用候选人的行为与能力,同时能准确地满足候选人的期望的时候,就能实现理想的人职匹配。
业内HR心照不宣的那条灵魂法则“我们要的人从来不是最优秀的,而是最合适的”就是对人职匹配最好的诠释。
所以,提高招聘成功率的关键就在于此。
很多HR电话面试时急于约面,往往会忽略电话约面的真正作用——绝不只是一次让面试者到公司面试的简单邀请,而是面试的第一层筛选漏斗,也是人职匹配在整个招聘过程中的第一次发挥作用的重要时刻。
HR应充分了解岗位需求与候选人的期待,在第一轮电话面试时,就开始进行人岗匹配度判断,将那些明显未达到公司岗位能力要求的人员筛选出去。
同时,HR们要特别注意,人职匹配是一条具有双向标准的原则,所以不要忘了将那些能力很优秀,但对公司的回报期望过高的候选人同样排除出去。
这过程需要花费不少时间,可能会导致HR的“每日电话数”指标变得不那么好看。
实则不然,做好第一轮的电话面试可以省去我们后面很多的无用功,节约时间成本,还可以规避一部分用人风险,绝对是一条让HR事半功倍的高效面试法则。
二、 把握面试主动权
把握面试主动权,HR可从这两方面着手:
一是主动介绍公司情况;
二是主动地合法地询问面试者的信息。
专业的HR不需要等到面试者发问,就会主动介绍公司的详细情况,包括工时信息、劳动合同签署情况、薪资待遇福利、工作内容和环境等。
这样的行为实际上是在履行用人单位主动告知劳动者劳动内容的义务,不仅显示出HR对公司岗位信息的了解程度、对劳动法规的熟悉程度,更能让面试者感受到公司对人才的诚意,形成对企业的良好印象。
按照劳动法的规定,劳动者承担的是“被动告知义务”,即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。
所以在许多信息获取上,HR必须主动出击,这样才能规避面试者故意隐瞒的面试风险。
掌握主动权,面试就会尽在我们的掌握之中。
三、善用“STAR”法则
前面说过,面试是以面试者过去的行为来判断其未来的行为,STAR可以很有效地帮助面试官了解面试者的工作经历与工作能力。
在询问面试者过去的项目经验或具体工作事件时,我们可以按照STAR法则的四个维度去提问:
1.当时的项目/事件是在什么样的情境(situation)下发生的?
2.你在这个项目/事件中承担了那些任务(task),具体说明?
3.你采取了什么样的行动(action)去达成项目/事件目标?
4.你最终获得了什么样的结果(result)?
这些问题可以让HR迅速掌握面试者的能力与经历,让我们的判断更加准确,从而提高面试成功率。
招聘在人力资源六大模块中无疑是压力最大,经验成长值却最难体现的一个模块,希望各位坚守在招聘的HR小伙伴们可以顶住压力的同时,不断学习招聘知识与面试技巧,最终成为一个看人快准狠的高阶HR。



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