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毁掉一个员工,可以有多简单?
作者: 时间:2019/10/9 阅读:213次
 01 
在2010年,美国的《时代周刊》曾经报道了经济学家 Roland Fryer 的一项实验结果。
这个实验团队,花费了 630 万美元,针对两万名来自低收入家庭的学生,制定了一个全面的“奖励计划”。
项目规定:参与计划的学生,如果每次测验成绩优秀,可以得到 20—50 不等的美元奖励。这算一下,如果是成绩最好的学生,一年累积下来,可以得到 2000 美元的奖金。
实验的结果很让人振奋,几乎所有学生的学习热情高涨,成绩进步明显。
但等实验结束之后,停止了现金奖励,一切都变了,这些参加实验的学生,学习热情急剧降低,大部分学生的成绩跌破了实验前的水平。
而另外一个参照组,没有金钱奖励的学生,一切都没有变,大家照常学习,在老师的带领下,成绩缓步提升。
熟悉管理的你,一定知道这中间出了什么问题。现金激励把学生的期望拉得非常高,他们建立起了一个回路:考试成绩好,就能得到奖金。
而当奖励减少或者取消的时候,失望就会带来负面情绪,而负面情绪的力量,远高于正面情绪的力量。
这就是奖金的诅咒。
 02 
不知道,你有没有想起来,前几年每年到了年底,朋友圈就是各种晒。
谁家年底奖金发的高,有土豪公司发了十八个月工资做年终奖,有土豪公司给员工发特斯拉,谁家年终奖发的花样翻新。
引来了阵阵的羡慕和嫉妒,大家开始各种抱怨和磨洋工。
好像每年都是这样,元旦一过,就好像一年的工作结束了,应该休息一下,该准备公司年会的节目,然后,该晒年终奖金啦。然后每天刷刷微博,各种羡慕嫉妒恨。公司里没有以前积极向上的景象,大多数人心里都长了草。
可能有人会说,本身就是辛辛苦苦一年的成果,大家发发牢骚或者休息休息,这样不好吗?
其实这样的思维模式是典型的农耕时代的思维模式,我在这里没有歧视农民的意思。我只想告诉你,在现代化社会,时间才是每个人最重要的资产。
如果你在一个阶段通过剧烈刺激和奖赏,那我们的大脑,会被我们一步步推到“高水平”的期望状态。一旦我们满足不了它,就会带来强烈的失落感和痛苦。
这也是为什么,过完年或者拿完年终奖,很多优秀员工都打算辞职的重要原因之一。
 03 
现在还有不少人会认为,薪水高就是一份好工作。
更可悲的是,有不少管理者也那么认为。
你的工作获得的价值,是跟你创造的价值成正比的。你创造了更大的价值,然后得到更大的收益,这样的一个过程才是正反馈。
但是如果你要先享受更大的收益,然后再去创造价值,99%的情况下都会出问题,这是饮鸩止渴。
既然有人给了你更高的经济回馈,那就意味着对你的期待更高。而一个人创造的价值并不完全由自己决定,还会依赖非常多的客观条件,比方说客户、团队、市场等等。
你以为给你越高的薪水,你就能产生越高的效益吗?那怎么没有看到哪一家公司给实习生开出HRD的工资,然后这个实习生产生了HRD的作用呢?
最可怕的管理方式,就是想着用无底线的高薪去改变一个人,认为这个世界最好的工作就是高薪的工作,等过了几年之后才发现,一旦公司效益不好,自己就变成最容易被开掉的人。
而出去之后,这波人也极难再找到和曾经一样高薪的工作。
把期待值拉的太高,然后突然拉回现实,足矣摧毁一个人。
因为,德不配位。
 04 
《断头王后》里有一句台词:“所有命运赠送的礼物,都早已在暗中标好了价格。”
而我们,即使侥幸得到,也要不断努力。
真正会毁掉一个员工的,其实不是来自加倍后的年薪,而是在于漫无目的,没有章法激励管理。

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